ПРО ПРАВО НА
ЗАКОННІ ВИПЛАТИ ТА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ЙОГО ПОРУШЕННЯ
Відпочатку слід зауважити, що вимоги щодо виплати заробітної плати та інших належних працівникові виплат мають майнову природу, а те, чого він вимагає передусім є об’єктом права власності.
Нормами прямої дії статті 43 чинної Конституції України
закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти
собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. З-поміж
іншого, кожен
має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу
від визначеної законом, право на своєчасне одержання якої, як винагороди за
працю, захищається законом.
Гарантією
зазначених тез також є й положення статті 10 Закону України від 15 березня 2022
року №2136-ІХ «Про організацію
трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136-ІХ), відповідно
до яких заробітна плата виплачується працівнику
на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих
заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної
плати. Роботодавець звільняється від юридичної відповідальності (адміністративної
або кримінальної – ред.) за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо
доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин
непереборної сили. Водночас звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну
оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
Відповідно до положень статті 16 Закону №2136-ІХ
державний нагляд (контроль) за
додержанням законодавства про працю у період дії воєнного стану здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду
та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи, які можуть здійснювати за заявою працівника
або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства
про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання
та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог
цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин, вчинення
мобінгу (цькування) та законності припинення трудових договорів. Позапланові заходи державного
нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом України від 5 квітня 2007 року №877-V «Про основні засади державного
нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі – Закон №877-V), з урахуванням
особливостей, визначених цим Законом №2136-ІХ.
Положеннями
частини першої статті 259 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 року
№322-VIII (далі – Кодекс/КЗпПУ) визначено,
що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про
працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання,
фізичними особами, які використовують найману працю, здійснює центральний орган
виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за
додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному
Кабінетом Міністрів України.
В свою чергу Постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2019 року №823 «Деякі питання здійснення державного нагляду та
контролю за додержанням законодавства про працю», з урахуванням Конвенції Міжнародної організації праці
№81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, ратифікованої Законом України від 8 вересня 2004 року
№1985-IV, Конвенції Міжнародної
організації праці №129 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві, ратифікованої Законом України від 8 вересня 2004 р. №1986-IV, частини першої статті 259 Кодексу, Кабінетом Міністрів України були затверджені Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства
про працю та Порядок здійснення державного нагляду за додержанням законодавства
про працю.
Пунктом 3 Порядку здійснення державного
контролю за додержанням законодавства про працю встановлено, що інспекторами праці є посадові особи Держпраці та її територіальних органів (далі
– органи контролю), посадовими обов’язками яких передбачено повноваження щодо здійснення
державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі – контрольні повноваження)
та які пройшли перевірку знань у порядку, визначеному Мінекономіки.
В свою чергу, пунктом 4 Порядку здійснення державного
нагляду за додержанням законодавства про працю закріплено, що державний нагляд здійснюють посадові особи Держпраці та її територіальних органів,
посадовими обов’язками яких передбачено здійснення повноважень державного нагляду
за додержанням законодавства про працю (далі – уповноважена посадова особа), що
підтверджується службовим посвідченням такої посадової особи.
З-поміж іншого, положеннями частини другої статті
259 КЗпПУ додатково визначено, що центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства
про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному
підпорядкуванні, крім податкових органів, які мають право з метою перевірки дотримання
податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах
і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування, а органи місцевого
самоврядування – на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у
комунальній власності відповідних територіальних громад.
Згідно частини першої статті 1 Закону України від 24 березня
1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон №108/95-ВР), яка цілком і
повністю кореспондується з положеннями частини першої статті 94 Глави VII «ОПЛАТА ПРАЦІ» Кодексу, заробітна плата – це винагорода,
обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець
виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Відповідно до положень статті 2 Закону №108/95-ВР структуру
заробітної плати складають:
Основна заробітна плата. Це – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених
норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється
у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових
окладів для службовців;
Додаткова заробітна плата. Це – винагорода за працю понад установлені норми,
за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати,
надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі
винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями,
виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які
не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені
зазначеними актами норми.
Положеннями статті 7 Закону №108/95-ВР встановлено, що
законодавство про оплату праці грунтується на Конституції України (документ: 254к/96-ВР) і складається з Кодексу законів про працю України, цього Закону, Закону України від 1 липня
1993 року №3356-ХІІ «Про колективні договори і угоди», Закону України від 27 березня
1991 року №887-ХІІ «Про підприємства
в Україні» та інших
актів законодавства України.
Одним з таких інших нормативних актів є Наказ Державного
комітету статистики від 1 січня 2004 року №5 «Про затвердження Інструкції зі статистики
заробітної плати» (далі – Інструкція). Положеннями пункту 1.3 даної Інструкції визначено,
що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються
нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому
вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або
за виконану роботу, незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці
складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати;
інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Згідно пункту 2.1 зазначеної Інструкції
фонд основної заробітної плати включає нарахування винагороди за виконану роботу
відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових
обов'язків). До його складу зокрема належать: згідно підпункту 2.1.1 винагороди
за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами),
відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних
службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.
Відповідно до пункту 2.2 Інструкції
фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні
виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих
завдань і функцій. До складу фонду додаткової заробітної плати зокрема входять:
2.2.1 надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах,
передбачених чинним законодавством, за: суміщення професій (посад); виконання обов'язків
тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких і шкідливих та особливо важких
і особливо шкідливих умовах праці; інтенсивність праці; роботу в нічний час; інші
надбавки та доплати, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру
мінімальної заробітної плати.
З огляду на положення статті 106 КЗпПУ за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному
розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати
праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної
ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною
системою, – за всі відпрацьовані надурочні години. У разі
підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані
понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. При цьому компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
Водночас положення частини другої статті 65 КЗпПУ зобов’язують
роботодавця вести облік надурочних робіт кожного працівника.
Нормами положень статті 30 Закону №108/95-ВР та статті
110 КЗпПУ чітко визначено, що при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен
повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться
оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; в) сума заробітної плати,
що належить до виплати. Роботодавець зобов'язаний забезпечити
достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на
оплату праці у встановленому порядку, крім випадків, передбачених законом.
Положеннями статті 36 Закону №108/95-ВР закріплено, що
за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної,
матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.
Так, відповідно до положень частини першої і другої статті
41 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07 грудня 1984 року №8073-Х
(далі – КупАП) порушення встановлених термінів виплати пенсій,
стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, терміну надання посадовими
особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними
особами-підприємцями працівникам, у тому числі колишнім, на їхню вимогу документів
стосовно їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації
чи у фізичної особи-підприємця, необхідних для призначення пенсії (про стаж, заробітну
плату тощо), визначеного Законом України від 2 жовтня 1996 року №393/96-ВР «Про звернення
громадян», або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані, порушення
терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення,
а також інші порушення вимог законодавства про працю – тягнуть за собою накладення
штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми
власності та громадян-суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних
мінімумів доходів громадян. Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого
частиною першою цієї статті, за яке особу вже було
піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього,
вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину
віком до 14 років або дитину з інвалідністю, – тягнуть за собою накладення штрафу
на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності
та громадян-суб’єктів підприємницької діяльності від ста до трьохсот неоподатковуваних
мінімумів доходів громадян.
Окрім того диспозицією і кваліфікацією частини першої статті 175 Кримінального
кодексу України від 05 квітня 2001 року №2341-ІІІ (далі – КК України) встановлено,
що безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої
законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства,
установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином-суб'єктом
підприємницької діяльності, – карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних
мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або пробаційним
наглядом на той самий строк з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися
певною діяльністю на строк до трьох років.
В контексті викладеного вище слід зауважити, що своєчасна та повна винагорода
за працю є ключовою гарантією не лише соціальних, а й особистісних прав. Її затримка
або невиплата підриває не тільки матеріальне становище працівника, а й здатність
реалізувати себе у суспільстві як автономну й вільну особу. Водночас винагорода за працю є джерелом
існування працівника, яке повинно забезпечувати йому достатній і гідний рівень життя. Людська гідність у конституційному
розумінні передбачає, що кожна людина повинна мати можливість жити гідно, розвивати
свої здібності, брати участь у суспільному житті на основі рівності. Праця у цьому
контексті є ключовим засобом самореалізацїї та інтеграції в суспільство. Вона дає
змогу людині відчути власну цінність, автономію та здатність впливати на власну
долю. Отже, винагорода за працю – це
матеріальний вираз суспільного визнання цінності людини та її праці. Вона є конкретним
механізмом поваги до людської гідності: через справедливу і своєчасну оплату визнається
внесок працівника, підтверджується його право на незалежність, а він чи вона отримує
захист від приниження, пов’язаного з бідністю чи експлуатацією. Таким чином, право на працю й право на гідність взаємодоповнюють
одне одного: гідність визначає зміст і межі регулювання трудових відносин, а праця
– основний спосіб забезпечення й утвердження гідності людини у соціумі. Оплата праці
виступає мостом між економічною сферою і конституційною гарантією гідності, забезпечуючи
практичний вимір соціальної держави.
В мотивувальній частині свого Рішення від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 Конституційний
Суд України зазначає, що Основний Закон
України, проголосивши Україну соціальною,
правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її
обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3). Складовою цього обов'язку є забезпечення
державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей
для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за
працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома статті 43 Конституції України).
Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 року №2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід'ємним від права на саме
життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац
другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини).
Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці
«Про захист заробітної плати» №95, ратифікованої
Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви
й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені
в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець
повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або
за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття
заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону, як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі,
яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за
виконану ним роботу.
Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті
конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття
«заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові
правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у
трудових відносинах, прав і обов'язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та
наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов'язків.
Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм
власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру
мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до частини третьої статті 94 Кодексу питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників
на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом, Законом та іншими нормативно-правовими
актами.
Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з
одним із принципів здійснення трудових правовідносин – відплатність праці, який
дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної
хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року
№137-V, за яким
усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній
життєвий рівень. Крім обов'язку оплатити результати праці робітника, існують також
інші зобов'язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов'язання стосуються тих
витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров'я робітника (службовця)
або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі
простою – зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних
умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами
(форс-мажор) тощо. Такі зобов'язання відповідають мінімальним державним
гарантіям, установленим статтею 12 Закону, зокрема щодо оплати
часу простою, який мав місце не з вини працівника.
Зазначене дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника
становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 Кодексу і статті
1 Закону, та гарантовані державою
виплати, передбачені у статті 12 Закону.
Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов'язок роботодавця
нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому
право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому
незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник,
у разі порушення законодавства про оплату праці, має право звернутися до суду з
позовом про стягнення належної йому заробітної плати.
Таким чином, під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням,
використаним у частині другій статті 233 Кодексу, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання
яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних
гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах
з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Отже, Конституційний Суд України дійшов висновку, що у разі порушення роботодавцем
законодавства про оплату праці, не обмежується будь-яким строком звернення працівника
до суду з позовом про стягнення заробітної плати, що йому належить, тобто усіх виплат,
на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних
гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем
нарахування таких виплат.
В своєму Рішенні від 11 грудня 2025 року №1-р/2025 Конституційний
Суд України висновує, що принцип ефективності конституційного
контролю вимагає, щоб права, гарантовані Конституцією України, мали не декларативний, а дієвий характер.
Право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (частина четверта статті 43 Конституції України), є гарантією мінімального рівня оплати праці,
тоді як право на своєчасне одержання винагороди за працю (частина сьома статті 43 Основного Закону України) – гарантією реалізації цього права (виплата
всіх належних сум у визначені строки); разом ці гарантії формують єдиний конституційний
стандарт захисту, що охоплює і рівень, і своєчасність одержання винагороди за працю.
Суб’єкт права на конституційне подання звертає увагу на
те, що згідно з частиною першою статті 233 Кодексу строк звернення працівника до суду про стягнення заробітної
плати обмежений трьома місяцями з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися
про порушення свого права, а стаття 234 Кодексу
передбачає, що в разі пропуску з поважних причин, зокрема, цього строку суд може
поновити його лише якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення
або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові під час
звільнення, минуло не більше одного року. Приписи статті 234 Кодексу є lex specialis
щодо інших приписів законодавства України, які унормовують можливість поновлення
пропущеного строку.
Відлік строку за оспорюваними приписами Кодексу починається з дня, коли
працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Це може
бути день закінчення установленого строку виплати винагороди за працю або день,
коли працівникові стало відомо, що йому не нараховані певні виплати. Отже, початок перебігу строку звернення працівника
до суду залежить від суб’єктивної поінформованості працівника, але водночас передбачено
й об’єктивний критерій («повинен був дізнатися»).
Відповідно до статті 234 Кодексу
в разі пропуску з поважних причин тримісячного строку звернення працівника до суду
про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат, суд може поновити
цей строк лише тоді, коли з часу настання таких юридичних фактів, як отримання копії
наказу (розпорядження) про звільнення працівника або письмового повідомлення про
суми, нараховані та виплачені працівникові під час звільнення, минуло не більше
одного року.
Отже, пов’язування строку звернення працівника до суду лише з актами, якими
оформлюють припинення трудових відносин, свідчить про те, що законодавець виходив
із логіки «остаточного розрахунку після звільнення», але не врахував специфіки правовідносин,
що тривають.
Згідно з частиною сьомою статті 43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю
захищене законом. Роботодавець зобов’язаний регулярно й своєчасно виплачувати заробітну
плату та інші належні працівникові виплати протягом усього періоду дії трудових
відносин. Конституційна гарантія своєчасного
одержання винагороди за працю охоплює весь період дії трудових відносин. До
моменту припинення трудових відносин зобов’язання роботодавця щодо виплати заробітної
плати є таким, що триває.
Отже, порушення зобов’язання
щодо виплати винагороди за працю є триваючим: кожен день невиплати або затримки
виплати заробітної плати та інших належних працівникові виплат означає не завершене
правопорушення, а таке, що триває.
Конституція України є засадничим актом щодо галузевого
законодавства, яке розвиває, деталізує і конкретизує відповідні конституційні принципи.
Визначене в Кодексі та інших актах законодавства України
регулювання має забезпечувати ефективне виконання встановлених статтею 43 Конституції України обов’язків держави. Кодекс гарантує право на оплату праці
не нижче встановленого державою мінімального розміру (частина перша статті
2), визначає умови укладення трудового договору (частина перша статті
21), поняття заробітної плати (стаття 94), строки її виплати (стаття 115) та
пріоритетність оплати праці серед інших платежів (частина п’ята статті
97), передбачає відповідальність у разі порушення встановлених строків виплати заробітної
плати працівникам (абзац четвертий частини другої статті 265). Закон України «Про організацію трудових відносин
в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136-IX зі змінами зобов’язує
роботодавця вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників
на своєчасне отримання заробітної плати (частина друга статті
10).
Кодекс України про адміністративні правопорушення
(стаття 41) та Кримінальний кодекс
України (стаття 175) передбачають
адміністративну й кримінальну відповідальність за порушення строків виплати заробітної
плати чи невиплату її без поважних причин. Закон України «Про компенсацію громадянам
втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня
2000 року №2050-III зі змінами встановлює обов’язок виплачувати компенсацію втрати
частини доходів у разі затримки виплати доходів, зокрема заробітної плати (статті 1, 2).
Конституційний Суд України враховує, що визнання
законодавцем права працівника на своєчасне отримання винагороди за працю та юридичне
регулювання його захисту у спосіб установлення, зокрема, кримінальної відповідальності
за умисну невиплату заробітної плати не може компенсувати обмеження доступу працівника
до судового захисту, який слід оцінювати з урахуванням потреби в забезпеченні реальної
можливості ефективного захисту порушених прав працівника.
Отже, законодавством України визначено, що працівник
(сторона, яка перебуває у трудових правовідносинах) має право на отримання заробітної
плати за виконану роботу, врегульовано періодичність її виплати (гарантовано одержання
винагороди за працю навіть у тих випадках, коли затримка виплати заробітної плати
пов’язана з об’єктивними труднощами, що виникають у роботодавця), а також передбачено
юридичну відповідальність роботодавця за порушення строків виплати працівникові
заробітної плати або виплату не в повному обсязі. Водночас, законодавство України
не передбачає кінцевого строку існування обов’язку роботодавця щодо виплати заробітної
плати за виконану працівником роботу та інших належних працівникові виплат (основна
та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати,
на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до чинного
законодавства, зокрема в разі звільнення), а також не встановлює граничної часової
межі, за якою припиняється суб’єктивне право працівника на отримання невиплачених
сум заробітної плати. Право працівника на судовий захист у сфері оплати праці не
залежить від факту нарахування йому відповідних грошових виплат, тому в разі порушення
законодавства про оплату праці працівник зберігає право звернутися до суду про стягнення
заробітної плати та інших належних йому виплат.
У межах трудових відносин працівник виступає слабшою
стороною, яка перебуває в економічній і організаційній залежності від роботодавця.
Ця залежність може перешкоджати своєчасному зверненню до
суду для захисту свого права на оплату праці. Працівник часто утримується від судового
спору під час трудових відносин, побоюючись тиску, погіршення умов праці чи навіть
звільнення. Принцип
соціальної держави вимагає, щоб держава забезпечувала ефективні механізми захисту
саме для слабшої сторони трудових відносин – працівника.
Винагорода за працю безпосередньо пов’язана з людською
гідністю та соціальною справедливістю, адже право на винагороду за працю є складовою
права на працю і водночас гарантією поваги до людської гідності.
Конституційна гарантія своєчасного одержання винагороди
за працю, закріплена у частині сьомій статті 43 Конституції України, охоплює весь період існування трудових відносин.
Обов’язок роботодавця щодо виплати заробітної плати є таким, що має триваючий характер
і не припиняється до моменту фактичного виконання або припинення трудових відносин.
Кожен день невиплати або затримки заробітної плати не становить окремого завершеного
правопорушення, а є продовженням єдиного стану порушення. Триваюче правопорушення за своєю
природою відрізняється від одноразового акту тим, що порушення права або заподіяна
шкода не вичерпуються в один момент, а зберігаються або відтворюються у часі. У сфері трудових правовідносин
триваючий характер порушення нерідко виявляється у повторюваній або системній бездіяльності
роботодавця. Невиплата
або затримка виплати заробітної плати не є одноразовим завершеним правопорушенням,
вона становить безперервний стан порушення, який існує доти, доки трудові відносини
тривають або порушення не буде усунуте.
Обмеження можливості працівника вимагати належну винагороду
під час дії трудових відносин фактично нівелює конституційні гарантії винагороди
за працю. В умовах залежності працівника від роботодавця це має охолоджувальний
ефект (chilling effect) для реалізації його права на суд та створює для нього
непропорційний тягар: або ризикувати роботою, звертаючись до суду, або втратити
право на зароблене через сплив строку давності. Таке становище є несумісним із принципом
соціальної держави, яка має захищати слабшу сторону трудових відносин.
ПРАВО НА ВІДПОЧИНОК, ЯК ЕЛЕМЕНТ КОНСТИТУЦІЙНОГО СТАТУСУ ЛЮДИНИ
В свою чергу нормами прямої дії статті 45 Основного закону визначено, що кожен, хто працює, має
право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого
відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого
дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна
тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні,
а також інші умови здійснення цього права визначаються законом. Водночас громадянам
гарантується захист від незаконного звільнення,
а використання примусової праці забороняється.
Одразу два законодавчих
акти – Кодекс законів про працю України (частина перша
статті 75) і Закон України «Про відпустки» (частина перша статті 6) – визначають, що «щорічна основна відпустка
надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований
робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору». Очевидно, що
24 календарних дні – це внормована на національному рівні мінімальна тривалість
оплачуваної щорічної основної відпустки для мирного часу.
На виконання приписів статей 1, 3, 45 Конституції
України Кодексом законів про працю України, Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року №504/96-ВР зі змінами
(далі – Закон №504) гарантовано конституційне право на відпочинок, яке є одним із
основних трудових прав працівників, що охоплює, зокрема, право на відпустки, реалізація
якого має бути забезпечена задля відновлення працездатності, зміцнення здоров’я,
а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів,
всебічного розвитку особи (частина друга статті
2 Кодексу, преамбула Закону №504).
Законодавець гарантував конституційне право на відпочинок,
визначивши, зокрема, право на відпустки громадян України, які перебувають у трудових
відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності,
виду діяльності та галузевої належності, працюють за трудовим договором у фізичної
особи (стаття 74 Кодексу, частина перша статті 2 Закону №504); мінімальну
тривалість оплачуваної щорічної основної відпустки для працівників, яка не може
бути меншою ніж 24 календарних дні (частина перша статті 75 Кодексу, частина перша статті 6 Закону №504); надання
відповідних відпусток визначеної тривалості зі збереженням на період відпустки місця
роботи (посади), заробітної плати (допомоги), а також заборону заміни відпустки
грошовою компенсацією, крім окремих випадків, установлених на законодавчому рівні
(стаття 83 Кодексу, частина третя статті 2, статті 4, 24 Закону №504).
Конституційний Суд України в своєму Рішенні від 19 травня 2026 року №3-р/2026 вважає, що оскільки конституційне право на відпочинок гарантоване кожному,
хто працює, то воно є похідним від конституційного права на працю, яке охоплює,
зокрема, можливість кожного заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає
або на яку вільно погоджується; створення державою умов для повного здійснення громадянами
права на працю; право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну
плату, не нижчу від визначеної законом (частини перша, друга, четверта статті 43 Конституції України). Наведене означає також, що особа, яка працює,
має право не лише на безпечні і здорові, а й на справедливі умови праці, зокрема
обґрунтоване обмеження робочого часу та достатній відпочинок, який убезпечуватиме
людину від негативного впливу на її здоров’я, життя і підвищуватиме продуктивність
її праці.
Ураховуючи наведене, Конституційний Суд України наголошує,
що на конституційному рівні закладено гуманістичну модель праці, фактично засновану
на принципі балансу між працею і особистим життям (work-life balance), який є засадничою цінністю сучасного трудового права
та фундаментом європейських міжнародних стандартів у сфері праці, зокрема й щодо
права на відпочинок.
У Рішенні Конституційного Суду України від 29 січня 2008 року №2-рп/2008 наголошено,
що «право на працю закладено у самій людській природі. Його має кожна людина, воно
є невідчужуваним» (друге, третє речення абзацу другого підпункту 6.1.1 підпункту
6.1 пункту 6 мотивувальної частини). Право на відпочинок, як і право на працю, закладено
в людській природі, оскільки людина не може безперервно працювати для забезпечення
своєї життєдіяльності і потребує вільного від роботи часу для відновлення фізичних
і моральних сил після виконання трудових обов’язків, що запобігатиме перевтомі,
виснаженню людини та професійному вигоранню, хронічним захворюванням, скороченню
тривалості життя, а отже, не просто створюватиме умови для якісної та сталої трудової
діяльності, а передусім сприятиме збереженню та зміцненню здоров’я людини, забезпечуватиме
баланс між її професійною діяльністю та особистим життям.
Конституційний Суд України вважає, що уконституювання права
на відпочинок як автономного засадничого права обумовлене визнанням людини на конституційному
рівні найвищою соціальною цінністю і важливою роллю цього права передусім для захисту
здоров’я людини, адже згідно з приписами статті 3 Конституції України у взаємозв’язку
з частиною першою її статті 49 держава відповідальна
в усіх сферах суспільного життя за захист життя і здоров’я людини, гарантування
її права на охорону здоров’я та повинна, зокрема, убезпечувати людину від загроз
її життю і здоров’ю у сфері праці і зайнятості, запобігаючи негативним впливам на
здоров’я людини та піклуючись про його покращення, що вимагає забезпечення права
на відпочинок кожного, хто працює. До того ж право на відпочинок є надважливим для
утвердження принципу рівності та заборони дискримінації (статті 21, 24 Конституції України), для захисту
інших прав людини, зокрема на повагу до її гідності, невтручання в особисте і сімейне
життя, охорону сім’ї, дитинства, материнства і батьківства, на освіту, гарантованих
статтями 28, 32, 51, 53 Конституції України, оскільки
реалізація цих прав пов’язана також із потребою за рахунок відпочинку людини забезпечити
обґрунтований баланс між її професійною діяльністю та особистим життям, що сприятиме
гармонійному розвитку людини загалом.
Отже, конституційне право на відпочинок, з одного боку,
походить від конституційного права на працю та гарантує належну його реалізацію,
з іншого – є надважливим автономним конституційним правом людини, яке має соціально-економічний
характер, засноване на принципі балансу між працею і особистим життям і спрямоване
на збереження та зміцнення фізичного та психічного здоров’я людини, дотримання інших
її прав і свобод та гармонійний розвиток як такий, що, зрештою, доконечно сприяє
забезпеченню добробуту людини та гідного рівня її життя.
Конституційний Суд України бере до уваги, що приписи статті 45 Конституції України щодо права
на відпочинок співвідносні з приписами міжнародних договорів, ратифікованих Україною,
якими гарантовано право на відпочинок і дозвілля (the right to rest and leisure), що охоплює також право на періодичну оплачувану відпустку
(periodic holidays with pay).
Відповідно до статті 24 Всесвітньої декларації людських
прав (Universal Declaration of Human Rights) 1948 року (далі – Декларація) «кожен має право на відпочинок
і дозвілля, що охоплює право на обґрунтоване обмеження робочого дня та на оплачувану
періодичну відпустку».
У статті 7 Міжнародного пакту
про економічні, соціальні і культурні права 1966 року (далі – Пакт) вказане
засадниче право гарантовано в ширшому аспекті справедливих і сприятливих умов праці
для кожного, а саме: «Держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного
на справедливі і сприятливі умови праці, що охоплює, зокрема <...> відпочинок,
дозвілля і обґрунтоване обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку
так само, як і винагороду за святкові дні» (пункт «d»).
Конституційний Суд України наголошує, що як зазначені,
так і інші міжнародні стандарти щодо права на відпочинок і дозвілля засновані на
принципі балансу між працею і особистим життям; на міжнародному рівні визнано важливість
вказаного засадничого права, яке є похідним від права на працю, для зміцнення та
збереження здоров’я людини, яка працює, а також для дотримання інших її прав. У
Загальному коментарі №23 (2016) про право на справедливі та сприятливі умови праці
(стаття 7 Пакту) [Committee on Economic, Social and Cultural Rights. General comment №23 (2016) on the right to just and favourable conditions of work (article 7 of the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights)] (далі – Загальний коментар
№23) вказано, що «право на справедливі та сприятливі умови праці є важливою складовою
інших трудових прав, визначених у Пакті, і походить із права на працю, яку людина вільно обирає
та на яку добровільно погоджується» (пункт 1); «відпочинок і дозвілля, обмеження
робочого часу та оплачувані періодичні відпустки допомагають працівникам підтримувати
потрібний баланс між професійними, сімейними та особистими обов’язками, а також
уникати стресу, нещасних випадків і захворювань, пов’язаних із роботою. Вони також сприяють реалізації інших прав, визначених у Пакті» (пункт 34).
Конституційний Суд України, ураховуючи наведені в його
рішеннях від 26 грудня 2011 року №20-рп/2011, від 25 січня 2012 року №3-рп/2012, від 15 жовтня 2013 року №9-рп/2013, від 4 червня 2019 року №2-р/2019 юридичні позиції щодо розуміння
соціальної держави, її основних завдань та зобов’язань, наголошує, що в Україні
як соціальній державі мають бути створені умови для реалізації соціально-економічних
прав людини, зокрема й такого засадничого трудового права, як право на відпочинок,
а держава має гарантувати ці права на основі Конституції України та у спосіб, що відповідає
їй, забезпечуючи гідні умови життя кожному громадянину України.
Виходячи з наведеного Конституційний Суд України зазначає,
що право на оплачувану щорічну відпустку є однією з конституційних гарантій реалізації
права на відпочинок і законодавець зобов’язаний унормувати законом надання такої
відпустки, її мінімальну тривалість і оплатність, тобто визначити найменшу кількість
тижнів або днів вільного від виконання трудових обов’язків часу, що його роботодавець
повинен надати кожному, хто працює, за поточний рік роботи з належною оплатою такого
часу; оплатний характер щорічної відпустки мінімальної тривалості є її органічною
ознакою, оскільки лише тоді така відпустка буде дієвою конституційною гарантією
реалізації конституційного права на відпочинок. До того
ж обов’язкову оплату такої відпустки можна розглядати як справедливу винагороду
працівникові за виконану ним роботу та невіддільний складник його заробітної плати,
гарантованої в аспекті реалізації конституційного права на працю. Конституційний
Суд України наголошував, що «під заробітною платою <...> необхідно розуміти
усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору
і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством» (абзац восьмий підпункту
2.1 пункту 2 мотивувальної частини Рішення від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013);
«винагорода за виконану працівником роботу є джерелом його існування та має забезпечувати
для нього достатній, гідний життєвий рівень. Це визначає обов’язок держави створювати
належні умови для реалізації громадянами права на працю, оптимізації балансу інтересів
сторін трудових відносин, зокрема, шляхом державного регулювання оплати праці» (абзац шостий підпункту
2.2 пункту 2 мотивувальної частини Рішення від 15 жовтня 2013 року №9-рп/2013);
«винагорода за працю безпосередньо пов’язана з людською гідністю та соціальною справедливістю,
адже право на винагороду за працю є складовою права на працю і водночас гарантією
поваги до людської гідності» (перше речення абзацу другого пункту
6 мотивувальної частини Рішення від 11 грудня 2025 року №1-р/2025).
Отже, конституційне право на відпочинок разом із засадничими,
обов’язковими та непорушними конституційними гарантіями реалізації цього права,
зокрема правом на оплачувану щорічну відпустку мінімальної тривалості, є елементами
конституційного статусу людини. Оплачувана щорічна відпустка мінімальної тривалості
в соціальній державі гарантована законом і є невіддільним засадничим трудовим правом
кожної людини, яка працює, і базовою соціально-економічною вигодою для неї. Сутність
конституційного права на відпочинок полягає в забезпеченні мінімальної тривалості
щорічної відпустки, достатньої для відновлення психофізіологічних функцій організму
працівника, і в гарантуванні оплати такої відпустки, що невіддільно від реалізації
прав на відпочинок та працю.
Наведене набуває в умовах воєнного стану особливої ваги
і має бути невіддільним складником реалізації соціальної функції держави.
Конституційний Суд України, здійснюючи конституційний контроль,
ураховує визначені в Основному Законі України європейську ідентичність Українського народу, незворотність європейського курсу
(абзац п’ятий преамбули) та завдання вищих органів державної влади із забезпечення реалізації
стратегічного курсу України на набуття повноправного членства в Європейському Союзі
(пункт 5 частини першої статті 85, частина третя статті 102, пункт 1-1 статті 116), а також з огляду на вимоги частини першої статті 9 Конституції України, задля більш повного та широкого захисту людських
прав відповідно до європейських стандартів зважає на приписи чинних міжнародних
договорів та релевантні акти Європейського Союзу.
Конституційний Суд України враховує, що визнання права
кожного на справедливі і сприятливі умови праці в статті 7 Пакту консолідовано позитивним обов’язком
держави забезпечувати це засадниче право: «Держави-учасниці мають основне зобов’язання
забезпечувати щонайменше мінімально потрібний рівень права на справедливі та сприятливі
умови праці. Це вимагає від держав-учасниць <...> (f) запровадити та забезпечити дотримання мінімальних стандартів
щодо відпочинку, дозвілля, обґрунтованого обмеження робочого часу, оплачуваних відпусток
і державних свят» (пункт 65 Загального коментаря №23).
Законом України «Про ратифікацію Конвенції
Міжнародної організації праці №132 (переглянутої) 1970 року про оплачувані відпустки»
від 29 травня 2001 року №2481-III ратифіковано Конвенцію Міжнародної організації праці №132 (переглянуту) 1970 року про
оплачувані відпустки [Holidays with Рау Convention (Revised) №132] (далі
– Конвенція №132), за статтею 3 якої «кожна особа, до якої застосовується ця Конвенція,
має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості» (пункт
1); «відпустка в жодному разі не може становити менше трьох робочих тижнів за один
рік роботи» (пункт 3); «кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію,
може згодом, у новій заяві, повідомити Генерального директора Міжнародного бюро
праці про те, що він встановлює більш тривалу відпустку, ніж та, яка була зазначена
під час ратифікації» (пункт 4).
Також згідно з Конвенцією №132 кожна особа, яка користується
відпусткою, визначеною Конвенцією №132, отримує за повний період цієї відпустки
щонайменше свою встановлену або середню заробітну плату (що охоплює грошовий еквівалент
будь-якої частини винагороди, яку зазвичай виплачують у натуральній формі, та яка
не є постійною виплатою, що її здійснюють попри те, перебуває ця особа у відпустці
чи ні), нараховану відповідно до методу, що його визначає компетентний орган влади
або інший відповідний орган у кожній країні; суми, що підлягають виплаті, виплачують
заінтересованій особі до відпустки, якщо інше не визначено угодою між цією особою
та роботодавцем (стаття 7).
Із приписів Конвенції №132 вбачається, що допустимим є
поділ щорічної оплачуваної відпустки на частини, однак одна з таких частин має становити
не менше двох робочих тижнів безперервно (стаття 8); заборонено укладати угоди про
відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку або про її невикористання
із заміною такої відпустки грошовою компенсацією тощо; зокрема, виплата компенсації
за щорічну оплачувану відпустку допускається лише після припинення з особою трудових
відносин (статті 11, 12).
Конституційний Суд України також зважає на те, що
у праві Європейського Союзу та актах Ради Європи для працівників установлено мінімальну
тривалість щорічної оплачуваної відпустки – чотири тижні [пункт 3 статті 2 частини II Європейської
соціальної хартії (переглянутої) (The European Social Charter) 1996 року
(далі – Хартія), пункт 7 Директиви Європейського парламенту та Ради Європейського
Союзу від 4 листопада 2003 року 2003/88/ЄС щодо деяких аспектів організації робочого
часу], а власне право Європейського Союзу спрямоване на прогресивне та посилене
забезпечення права на щорічну оплачувану відпустку [пункт 8 розділу I Хартії Співтовариства про засадничі соціальні права працівників (Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers) 1989
року; стаття 31 Хартії основоположних прав Європейського Союзу (Charter of Fundamental
Rights of the European Union) 2000 року].
Відповідно до пункту 3 статті 2 частини II Хартії
задля забезпечення ефективного здійснення права на справедливі умови праці сторони
зобов’язуються встановити щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох
тижнів, однак Україна не брала зобов’язань вважати обов’язковим для себе цей пункт
статті 2 частини II Хартії [пункт 2 Закону України «Про ратифікацію Європейської
соціальної хартії (переглянутої)» від 14 вересня 2006 року №137-V (далі – Закон №137)].
Водночас в Угоді про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським
Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами,
з іншої сторони, ратифікованій із заявою Законом
України «Про ратифікацію Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та
Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами,
з іншої сторонни» від 16 вересня 2014 року №1678-VII (Додаток XL до Глави
21 «Співробітництво у галузі зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей»),
визначено поступове наближення національного законодавства України до актів трудового
законодавства Європейського Союзу в установлені строки.
Отже, керуючись конституційним принципом євроінтеграції
України та виходячи з міжнародних зобов’язань України щодо забезпечення мінімальних
стандартів права на відпочинок, Конституційний Суд України звертає увагу, що трудові
відносини мають бути внормовані у такий спосіб, щоб гарантувати кожному працівникові
право на оплачувану щорічну відпустку мінімальною тривалістю не менше трьох тижнів
із підвищенням цього стандарту надалі.
З огляду на наведене Конституційний Суд України зазначає,
що обмеження конституційного права на відпочинок, допустиме відповідно до частини другої статті 64 Конституції України,
може бути запроваджене лише домірно, із визначенням чітких строків і в період дії
воєнного стану держава має забезпечити принаймні мінімальні гарантії відпочинку
для відновлення сил працівників, щоб повністю не позбавити їх відпочинку. Принцип
балансу між роботою і особистим життям також не зникає, однак він трансформується
з урахуванням реалій цього особливого правового режиму, набуває прикладного характеру
для задоволення потреб, пов’язаних із воєнним станом, тобто цей принцип стає спрямованим
не стільки на забезпечення максимального соціально-економічного комфорту працівників,
скільки на збереження людської гідності, мінімального рівня соціально-економічних
гарантій для підтримання життєздатності працівників і їхніх сімей в умовах обмежень,
запроваджених у зв’язку з воєнним станом.
Конституційний Суд України вказував, що і в мирний час,
і в умовах воєнного стану в разі обмеження конституційних прав і свобод має бути
дотриманий принцип юридичної визначеності, який є істотно важливим у питаннях дієвості
верховенства права та означає, що «обмеження основних прав людини та громадянина
і втілення цих обмежень на практиці допустиме лише за умови забезпечення передбачуваності
застосування правових норм, встановлюваних такими обмеженнями. Тобто обмеження будь-якого
права повинне базуватися на критеріях, які дадуть змогу особі <...> передбачати
юридичні наслідки своєї поведінки» (абзац третій підпункту 3.1 пункту 3 мотивувальної
частини Рішення від 29 червня 2010 року №17-рп/2010); «юридичну
визначеність необхідно розуміти через такі її складові: чіткість, зрозумілість,
однозначність норм права; право особи у своїх діях розраховувати на розумну та передбачувану
стабільність існуючого законодавства та можливість передбачати наслідки застосування
норм права (легітимні очікування)» (абзац п’ятий підпункту
3.2 пункту 3 мотивувальної частини Рішення від 23 січня 2020 року №1-р/2020).
Підсумовуючи все наведене вище варто нагадати, що в
своєму Рішенні від 2 грудня 2019 року №11-р/2019 Конституційний Суд України акцентує
увагу на тому, що «рішення
Конституційного Суду України незалежно від того, визначено в них порядок і строки
їх виконання чи ні, є обов’язковими до виконання на всій території України; органи
державної влади, органи Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування,
підприємства, установи, організації, посадові та службові особи, громадяни та їх
об’єднання, іноземці, особи без громадянства повинні утримуватись від застосування
чи використання правових актів або їх положень, визнаних неконституційними; рішення
Конституційного Суду України мають пряму дію і для набрання чинності не потребують
підтверджень з боку будь-яких органів державної влади; обов’язок виконання рішення
Конституційного Суду України є вимогою Конституції України, яка має найвищу юридичну
силу щодо всіх інших нормативно-правових актів; додаткове визначення у рішеннях,
висновках Конституційного Суду України порядку їх виконання не скасовує і не підміняє
загальної обов’язковості їх виконання (абзаци другий, третій, шостий пункту 4 мотивувальної
частини Рішення від 14 грудня 2000 року №15-рп/2000)».
В даному контексті слід зауважити, що відповідно до частини
четвертої статті 382 Кримінального кодексу України умисне невиконання службовою
особою рішення Європейського суду з прав людини, рішення Конституційного Суду України
та умисне недодержання нею висновку Конституційного Суду України – карається позбавленням
волі на строк від трьох до восьми років з позбавленням права обіймати певні посади
чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Резюмуючи наведене вище слід констатувати, що праву працівника
на належну заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (частина четверта статті
43 Конституції України), кореспондує обов’язок роботодавця нарахувати йому вказані
виплати‚ гарантовані державою‚ і своєчасно виплатити їх (частина сьома статті 43 Основного
Закону України). Зазначене, разом, формує єдиний конституційний стандарт
захисту, що охоплює і рівень, і своєчасність одержання винагороди за працю. В свою чергу конституційне право на відпочинок
разом із засадничими, обов’язковими та непорушними конституційними гарантіями реалізації
цього права, зокрема правом на оплачувану щорічну відпустку мінімальної тривалості,
є елементами конституційного статусу людини.
Газету «Багнет Нації»
зареєстровано – копія свідоцтва
Першу річницю утворення ГО ОПГ
«Багнет Нації» відзначили першим випуском власної газети
Збираємо кошти на перший тираж
газети «Багнет Нації»
«Екстрений» і «Спеціальний»
випуски газети «Багнет Нації»: ми публікуємо те, про що мовчать інші
Новий номер газети «Багнет Нації»,
як додаток до запиту, заяви, клопотання на правоздатність
Збираємо на друк нових випусків
газети "Багнет Нації" - оголошення
П’ятий випуск газети «Багнет
Нації»
«Картахенський протокол про
біобезпеку»: читаємо поміж рядків – шостий випуск газети «Багнет Нації»
Сьомий випуск газети «Багнет
Нації» матиме вкладиш у вигляді шаблону заяви про злочин на роботодавця
Катехізис єврея СРСР українською –
восьмий випуск газети «Багнет Нації»
КОРОТКО ПРО ОРГАНИ САМООРГАНІЗАЦІЇ
НАСЕЛЕННЯ (ОСНи) – десятий випуск газети «Багнет Нації»
Поновлення на роботі за рішенням
суду – одинадцятий випуск газети «Багнет Нації»
ВІДВІД ВСІЄЇ СУДОВОЇ СИСТЕМИ… -
тринадцятий випуск газети «Багнет Нації» від 22.02.2022
Благодійному друкованому виданню
(газеті) «Багнет Нації» півтора роки – п’ятнадцятий випуск
ПРОФЕСІЙНИЙ СУДДЯ – ВИМОГА
КОНСТИТУЦІЇ УКРАЇНИ – шістнадцятий випуск газети «Багнет Нації»
СУД ВСТАНОВЛЕНИЙ ЗАКОНОМ –
сімнадцятий випуск газети «Багнет Нації»
МИ МУСИМО ВИКОНАТИ КОНСТИТУЦІЮ! -
вісімнадцятий випуск газети «Багнет Нації»
Людина є скарбом Природи… -
дев’ятнадцятий випуск газети «Багнет Нації» (з додатком)
Волевиявлення: Жити по совісті… -
двадцятий випуск газети «Багнет Нації» (з додатками)
Авторське Волевиявлення Олександра
– двадцять перший випуск газети «Багнет Нації»
Унікальні конституційні хроніки
(початок) – двадцять другий випуск газети «Багнет Нації»
Діти – майбутнє правової держави –
двадцять третій випуск газети «Багнет Нації»
Забороняємо медичні експерименти
над Людиною – двадцять п’ятий випуск газети «Багнет Нації»
Перша редакція чинної Конституції
України – двадцять сьомий випуск газети «Багнет Нації»
Конвенція про захист від насильницьких зникнень – тридцятий випуск газети
«Багнет Нації»
«Суд знає закони» – тридцять перший випуск газети «Багнет Нації»
ЗАХИСТИ СВОЇ ПЕРСОНАЛЬНІ ДАНІ (коротко про актуальне) – тридцять третій
випуск газети «Багнет Нації»
ТВОЄ ПРАВО НА ІНФОРМАЦІЮ – тридцять п’ятий випуск газети «Багнет Нації»
Право на свободу та особисту недоторканність – тридцять шостий випуск
газети «Багнет Нації»
Умови та Правила не є складовою кредитного договору – тридцять восьмий
випуск газети «Багнет Нації»
ПОДАТКОВА ПОВИННА БУТИ ЗАКОННОЮ, А НЕ ПРОСТО БУТИ – сороковий випуск газети
«Багнет Нації»
ТЦК та СП від МІНОБОРОНИ - «ПЛОДИ ОТРУЙНОГО ДЕРЕВА»? – сорок перший випуск
газети «Багнет Нації»
Відвід судді: закон, практика та поради – сорок четвертий випуск газети
«Багнет Нації»
А ПРОКУРОРИ ХТО? – сорок сьомий випуск газети «Багнет Нації»
А чи законний «Законодавець»? – сорок дев’ятий випуск газети «Багнет Нації»
ПОСАДА ПРЕЗИДЕНТА – «МАЄМО ТЕ, ЩО МАЄМО» - п’ятдесятий випуск газети
«Багнет Нації»
ТЦК і
суб’єктність – речі несумісні – п’ятдесят перший випуск газети «Багнет Нації»
ВСІ ВИПУСКИ ГАЗЕТИ
«БАГНЕТ НАЦІЇ»:
газета
Багнет Нації - Google Drive
Авторський проект Сергія
Філіпенка:
а що ж по факту? - випуск 1 (замість
Держави - КОРПОРАЦІЯ!)
а що ж по факту? – випуск 2 (замість Конституції -
УЗУРПАЦІЯ!)
а що ж по факту? - випуск 3 (замість норм права -
юридична КАЗУЇСТИКА!)
а що ж по факту? - випуск 4
(замість держслужбовців - біометрики, апатриди та ЖЗО!)
а що ж по факту? - випуск 5 (замість ПАРЛАМЕНТУ -
якась АБРАКАДАБРА!)
а що ж по факту? – випуск 6 (замість НАРДЕПІВ –
ПОЛІТПРОЕКТИ!)
а що ж по факту? – випуск 7 (замість юридичної сили
НПА – ТУАЛЕТНИЙ ПАПІР!)
а що ж по факту? – випуск 8 (замість ПУБЛІЧНОГО –
ПРИВАТНЕ!)
А чи законний
«Законодавець»? ч.1
А чи законний
«Законодавець»? ч.2
А чи законний
«Законодавець»? ч.3
ПОСАДА ПРЕЗИДЕНТА – «МАЄМО ТЕ, ЩО МАЄМО»
Підтримати
правозахисну діяльність і друк благодійного видання (газети) ГО ОПГ «Багнет
Нації» можна переказом на картрахунок ПриватБанку № 5168 7456 7204 3954 на ім’я Сергія Філіпенка
Інформація
від правління БН: https://t.me/pravlinnyagoopgbn
Телеграм: https://t.me/bagnetnacii
Фейсбук: https://www.facebook.com/groups/bagnetnacii
Сайт: http://bagnetnacii.blogspot.com
Немає коментарів:
Дописати коментар